Bezrobocie i kryzys sprzyjają mobbingowi

Prześlij ▪ Drukuj

Poleć znajomemu ten artykuł

Adres email: Wyślij

Rozważania na temat mobbingu niektórzy opatrują mottem z Orwella: "Wszystkie zwierzęta są równe. Ale niektóre zwierzęta są równiejsze od innych". Drudzy przywołują słynny ukaz cara Piotra I: "Podwładny powinien przed obliczem przełożonego mieć wygląd lichy i durnowaty tak, by swoim pojmowaniem istoty sprawy nie peszył przełożonego".

Zastraszanie

Definicja kodeksowa mobbingu to "działania lub zachowania polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników" (art. 94.3. § 2 Kodeksu pracy). Nie chodzi więc o krytykę, dyscyplinowanie pracownika.

Mobbing to coś więcej niż tylko zła atmosfera w pracy, coś o wiele gorszego niż okazjonalne niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwa plotka. To rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko innej osobie, pozbawionej możliwości obrony. Nie trzeba się z tym godzić. Ustawiczne dręczenie w pracy wywołuje w psychice ogromne spustoszenie.

Prześladowanie

Kto jest mobberem, czyli prześladowcą? Mobbingu nie musi dopuszczać się wyłącznie pracodawca. Przełożony występuje przeciwko podwładnemu, podwładny przeciwko przełożonemu, pracownik przeciw pracownikowi. Szef zawsze coś znajdzie, żeby się przyczepić. Wydaje bezsensowne polecenia, obarcza dużą odpowiedzialnością, ale ogranicza uprawnienia, przydziela zadania ponad miarę, by wykazać niekompetencję swojej ofiary. Współpracownicy, w obawie o własną pozycję zawodową, prześladują innych. Zawierają nieformalne sojusze przeciwko ofierze. Niestabilna sytuacja na rynku pracy i zagrożenie zwolnieniami sprzyjają mobbingowi. Jednak za te wszystkie prześladowania odpowiedzialny jest szef.

Kogo dotyczy

Kogo najczęściej dotyka to zjawisko?

Gdyby sądzić tylko po liczbie skarg zgłaszanych do organizacji pozarządowych oraz po liczbie pozwów, mobbing dotyka przede wszystkim ludzi młodych. Problem jednak w tym, że młodzi ludzie mają więcej odwagi, potrafią podjąć walkę z przełożonym, są lepiej wykształceni, lepiej znają swoje prawa.

O wiele mocniej dotyka on pracowników po 40. roku życia, a ludzie po pięćdziesiątce są w sytuacji wręcz beznadziejnej. Godzą się na wszystko, byle tylko nie stracić pracy. Ofiarami mobbingu są też bardzo często osoby aktywne zawodowo, wybijające się w grupie, lepiej wykształcone, mądrzejsze.

Uwaga! Badania pokazują, że mobbing występuje najczęściej na wszystkich szczeblach samorządu oraz w sferze budżetowej, np. w oświacie, służbie zdrowia itp.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi - wynika to z tych samych przepisów Kodeksu pracy. Odpowiada za mobbing także wtedy, kiedy nie wiedział o występowania tego zjawiska na terenie jego zakładu pracy. Należy więc zacząć od wystosowania pisma do przełożonego szefa (np. naczelnego dyrektora, prezesa itp.), w którym szczerze poinformujemy go o naszej złej sytuacji. Będzie musiał zareagować - zobowiązuje go do tego prawo. Nasz bezpośredni przełożony nie może czuć się bezkarnie, choćby wciąż powtarzał: "mnie nikt i nic nie ruszy, ja i tak cię załatwię".

Długie nękanie

Prawo mówi, że mobbing to zachowanie polegające na długotrwałym nękaniu pracownika. "Długotrwałe" - to znaczy jakie? Jak długo trzeba znosić prześladowanie? Miesiąc, pół roku? Ustawodawca tego nie sprecyzował. Na pewno nie może być jednorazowe, bo pracodawca zawsze wtedy powie, że "nerwy go poniosły i przeprasza". Kilka przykładów może w zupełności sądowi wystarczyć.

Pracownik, który wskutek mob-bingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny. Należy określić, na czym polegało zjawisko mobbingu.

Jakie dowody

Jeśli zdecydujemy się iść do sądu, trzeba pamiętać, że na osobie, która twierdzi, że doświadczyła mobbingu, spoczywa ciężar zgromadzenia dowodów. Musi udowodnić, że mob-bing wywołał u niej rozstrój zdrowia. Musi wykazać związek przyczynowy między nagannym zachowaniem szefa czy kolegi z pracy a uszczerbkiem na zdrowiu.

Mobber, czyli prześladowca, będzie, oczywiście, w swoim interesie twierdził, że nic takiego nie miało miejsca. Aby dowieść przed sądem, że do mobbingu doszło, trzeba np. gromadzić pisma, notatki służbowe, które w tej sprawie kierowaliśmy do przełożonych. Warto prowadzić dzienniczek zachowań, w którym odnotujemy naganne - naszym zdaniem - szykany i upokorzenia. Zapisujmy, kto był świadkiem tego zdarzenia, zwłaszcza z tzw. świty, czyli otoczenia szefa.

Uwaga! Jeżeli stan psychiczny osoby prześladowanej jest rzeczywiście zły, trzeba pójść do lekarza i udokumentować wszelkie zaburzenia. W trakcie rozprawy sądowej można poprosić lekarza o opinię na temat przyczyn naszego złego stanu zdrowia i dołączyć tę opinię jako dowód w sprawie.

Prawo mówi także, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (art. 94.3 § 3 Kodeksu pracy). Ma także możliwość dochodzenia od pracodawcy lub od osoby, która stosowała mobbing, zwrotu kosztów leczenia.

Dyskryminacja

Od mobbingu należy odróżnić dyskryminację, czyli nierówne traktowanie w zatrudnieniu, np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej atmosfery.

W ramach prawa

Nie można jednak poleceń służbowych traktować jako mobbingu! Ale nie można się też godzić na działania sprzeczne z prawem. "Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę" (art. 100 § 1 K. p.).

Pracownik ma więc prawo, a nawet obowiązek odmówić działań bezprawnych. Księgowa nie może się zgodzić z poleceniem szefa i wpisać do bilansu nieprawdziwych danych albo sfałszować faktury. Naraża się bowiem na odpowiedzialność karną. Pracownik sam, w oparciu o swoją wiedzę, musi ocenić, czy polecenie służbowe jest zgodne z prawem. W razie wątpliwości można poprosić przełożonego o pisemne wydanie polecenia.

Kobieta w ciąży ma prawo odmówić pracodawcy przyjścia na nocną zmianę lub pozostania w zakładzie po godzinach w związku z awarią, bo zabrania tego Kodeks pracy. Pracodawca nie może również zlecać wykonywania obowiązków zawodowych w nadgodzinach osobom opiekującym się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, o ile wcześniej nie wyrażą na to zgody.

To polecenie!

Lecz kobieta, która w ciąży nie jest, nie może w tej samej sytuacji odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jeśli w dodatku jest w grupie przeszkolonej do obsługi maszyny i usuwania awarii, odmowa może być potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W ogóle nie ma podstaw do kwestionowania takiego polecenia .

Uwaga! Pracownik nie ma prawa odmówić wykonania polecenia, które, jego zdaniem, szkodzi firmie, jest bezsensowne z punktu widzenia wizerunku, rachunku ekonomicznego. Takie zachowanie może być uznane za przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie, a nawet rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Gdyby sprawa trafiła do sądu, to oceniając zasadność wypowiedzenia z powodu niezastosowania się do poleceń przełożonego, sędzia zbada, czy przyczyna odmowy była słuszna.

Prawo mówi, że pracownik ma wykonywać polecenia przełożonego, które "nie są sprzeczne z umową o pracę", a więc z ustalonym zakresem obowiązków i charakterem pracy. Wyjątkiem od tej zasady jest art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

W przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy można powierzyć pracownikowi wykonanie innej pracy niż określona w umowie "na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika". Nie jest wtedy konieczne wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Nie można jednak tej sytuacji wydłużać w nieskończoność. Pracownik ma prawo odmówić wykonania poleceń niezgodnych z jego angażem.



Nowe przepisy w prawie pracy

W zmienionym w tym roku prawie pracy pojawiła się nowa definicja dyskryminowania oraz molestowania. Precyzuje to dokument:

Ustawa z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy, która weszła w życie 18 stycznia 2009 r. (DzU z 18 grudnia 2008).

Ustawodawca doprecyzował m.in. definicję tzw. dyskryminacji pośredniej (art. 1, pkt 1, podpunkt a):

"Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie:

* nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

* warunków zatrudnienia,

* awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników (...)".

Przejawem dyskryminowania jest także:

* działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,

* niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.



Nie jesteś sam! Szukaj pomocy

W razie powstania sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powinni oni dążyć do jego polubownego załatwienia. Tak nakazuje im Kodeks pracy (art. 234). Jeśli to nie jest możliwe, pozostaje droga sądowa. Przed sądami pracy, gdzie rozstrzygane są spory pomiędzy pracownikami a pracodawcami, ma zastosowanie procedura cywilna.

Sprawy w pierwszej instancji są wolne od opłat, chyba że wartość sporu przekracza 50 tys. zł. Wtedy należy zapłacić 5 proc. tej wartości. Opłacie podlega apelacja od wyroku pierwszej instancji w kwocie 30 zł.

W przypadku mobbingu szukaj pomocy pod adresami:

* Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe

80-838 Gdańsk, ul. Warzywnicza 10C/7, tel. 058 301 98 72, e-mail: osa_stowarzyszenie@wp.pl

Oddziały: Kielce, Lublin, Białystok, Jelenia Góra, Łęczyca, Grudziądz, Krapkowice, Puławy, Szczecin.

* Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe

50-237 Wrocław, ul. Ołbińska 18/5, tel.: 0606 37 19 19

Ma ono oddziały: w Krakowie www.nomobbing.pl, Gdańsku e-mail: Office@mobbing.most.org.pl w Łodzi tel.: 0605 40 57 71.